Metodo OKR: Dalla strategia all’esecuzione

Molti hanno realizzato – da qualche tempo – che stiamo vivendo un momento storico in cui i cambiamenti avvengono ad una velocità impensabile fino a qualche anno fa. È diventato davvero complicato prevedere ed anticipare i cambiamenti. Anzi, ancora di più, è estremamente complicato adattarsi ad essi.

Appare subito evidente, quindi, la necessità di flessibilità ed agilità da parte delle organizzazioni che necessitano di adattarsi al continuo cambiamento delle condizioni del mercato in cui si trovano ad operare.

Allo stesso tempo, le tradizionali metodologie di goal-setting – che prevedono la definizione degli obiettivi all’inizio dell’anno e la loro trasmissione alle risorse dell’organizzazione con un approccio top-down – non sono più adeguate poiché non permettono alle aziende di adattarsi rapidamente e di rivedere la rilevanza dei propri obiettivi in funzione delle condizioni circostanti.

Inoltre, le tradizionali metodologie di goal-setting sono spesso caratterizzate da un approccio “set and forget” secondo il quale si settano gli obiettivi ad inizio anno e poi li si rivede, nuovamente, solo alla fine dello stesso anno. Questo tipo di impostazione porta non solo a raggiungere meno i propri obiettivi ma anche a rendersi conto che gli stessi non sono stati raggiunti solo quando ormai è troppo tardi e non può più essere fatto niente a riguardo.

A rispondere a questa criticità ci pensano gli OKR: uno strumento potentissimo – nato in Intel alla fine degli anni 70 – che consente all’intera organizzazione di essere allineata e di spingere nella stessa direzione.

OKR, cosa sono?

Come l’acronimo suggerisce gli OKR sono costituiti da 2 elementi principali:

1. l’Objective: il fine che si vuole raggiungere, il goal a cui tendere.
2. I Key Results: possono essere definiti come KPI con un target e sono gli indicatori che ci raccontano se stiamo raggiungendo l’obiettivo.

L’obiettivo è aspirazionale e non dovrebbe contenere metriche mentre i KR devono essere strutturati in modo che, alla loro realizzazione, l’obiettivo deve essere stato oggettivamente raggiunto.

In genere, vengono definiti obiettivi (e relativi KR) annuali ed obiettivi (e relativi KR) trimestrali ma è buona regola non definirne troppi altrimenti si rischia di perdere il focus sulle reali priorità. Come dice un famoso detto: “If everything is a priority, nothing is”.

Non si dovrebbe mai avere un numero maggiore di 5 Obiettivi per ciclo con non più di 5 KR (da 3 a 5 è l’ideale) associati a ciascuno obiettivo anche se molto dipende dalla dimensione del team e dal tipo di azienda. Agli Obiettivi e Key Results, inoltre, si associano le iniziative programmate con cadenze temporali più brevi (settimanali, quindicinali, mensili). Le iniziative sono: attività e task che hanno un esito positivo o negativo (l’ho fatta o non l’ho fatta) e che devono essere eseguite per muovere il valore associato al Key Results verso il target identificato.

Ma cosa vuol dire per un’organizzazione adottare gli OKR in termini di parametri aziendali? Vediamone alcuni:

• +22%: Le aziende che utilizzano gli OKR hanno in media un incremento del 22% del ritorno per gli azionisti dovuto alla gestione più efficace delle performance dell’intera azienda.
• +76%: Employee engagement.
• +74%: Incremento delle performance e dei risultati raggiunti.

A questo punto: se ti stai chiedendo se gli OKR potrebbero funzionare anche per te e per la tua organizzazione, la risposta è sì, se c’è il giusto contesto culturale a sostenere la sua implementazione.

Per riagganciarci al discorso iniziale, quindi, in un mondo in costante cambiamento come quello in cui viviamo, le nostre organizzazioni hanno proprio bisogno di rivedere periodicamente i propri obiettivi e rivisitare costantemente le proprie priorità per adattarsi al mercato ed alle esigenze dei propri clienti.

La chiarezza degli obiettivi e la capacità di ciascuno di avere chiaro il modo in cui sta contribuendo al successo dell’organizzazione sono i fattori che maggiormente incidono sulla motivazione e, di conseguenza, sulle performance dei dipendenti.

Gli OKR racchiudono le risposte a tutte queste esigenze in un solo strumento che – se implementato correttamente – può fare la differenza competitiva e mettere solide basi per portare qualsiasi organizzazione sulla strada del successo.

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