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Introduzione
Nel 2025, il ruolo delle risorse umane richiede competenze nuove e strategie innovative per affrontare sfide come il “quiet quitting” e la guerra dei talenti.
In questo caso studio, esploriamo come abbiamo applicato il design thinking per trasformare la cultura del feedback in un’azienda cliente, aiutando i team a valorizzare il contributo reciproco e migliorare le performance.
Creare una Cultura del Feedback positivo: il nostro caso studio di Design Thinking nel mondo HR
Come creare un ambiente in cui il feedback sia costruttivo, continuo e realmente valorizzato dai dipendenti?
Questa domanda può sembrare banale, ma in realtà nasconde un pensiero più profondo..
Non bastano i classici strumenti digitali o policy aziendali: è una questione di cultura.
Significa promuovere una mentalità aperta, in cui il feedback non venga percepito come una critica ma come un’opportunità di crescita, e dove ogni voce trovi spazio per essere ascoltata.
In questo caso studio, descriviamo il processo che abbiamo utilizzato per un’azienda cliente, mostrando come il design thinking (no strumento di creatività tipico del settore del design) sia stato determinante per creare una cultura del feedback valorizzante e positiva, capace di migliorare le performance aziendali
Fase 1: identificazione della sfida aziendale
Il nostro primo passo è stato identificare una delle problematiche chiave per il cliente: costruire una cultura del feedback in grado di valorizzare il contributo individuale e collettivo del team. La cultura del feedback non solo promuove la crescita personale, ma migliora la performance aziendale nel complesso.
L’obiettivo del progetto era chiaro: costruire una modalità di feedback che fosse non solo costruttiva, ma anche accessibile e incoraggiante per tutti.
Fase 2: Empatia – comprendere il punto di vista del team
Nella fase di empatia, abbiamo coinvolto il team dell’azienda per identificare come le persone vivevano i momenti di feedback e quale impatto avevano sul loro benessere lavorativo.
Abbiamo utilizzato survey, conversazioni e focus group per comprendere le sensazioni e le aspettative di ciascuno in merito al feedback, dalle interazioni quotidiane ai meeting aziendali formali.
Grazie a questo approccio abbiamo scoperto che i momenti più efficaci di feedback non si verificano nei meeting formali, bensì in momenti informali e spontanei.
Questo insight è stato prezioso per la progettazione successiva del sistema di feedback.
Fase 3: Categorizzazione – organizzare gli insight
Raccogliere dati è solo il primo passo; saperli analizzare e categorizzare è essenziale.
Abbiamo quindi suddiviso gli insight raccolti durante la fase di empatia in categorie.
Abbiamo notato, ad esempio, che i feedback tra pari erano spesso considerati più preziosi di quelli provenienti dai manager e che i team trovavano più utile un confronto su momenti specifici di collaborazione.
Questo ci ha permesso di creare una visione chiara di ciò che rende il feedback efficace per il team e come strutturare il sistema di feedback su queste basi.
Fase 4: Definizione del problema
Dopo aver analizzato i dati, abbiamo circoscritto il problema chiave a una domanda:
“Qual è il modo migliore per incentivare e facilitare il feedback tra pari?”
Questa definizione ha orientato il nostro approccio, evitando dispersioni e indirizzando gli sforzi verso una soluzione concreta e mirata.
Fase 5: Ideazione – creare soluzioni creative
La fase di ideazione è stata uno spazio di brainstorming creativo, in cui il team ha pensato a varie soluzioni.
Abbiamo esplorato diverse idee, come sessioni di feedback mensili e anche l’uso di una piattaforma digitale per agevolare le interazioni tra i membri del team.
Alla fine, abbiamo individuato una soluzione combinata: un documento che aiutasse ogni membro del team a mettere in luce il modo migliore per lavorare insieme.
Fase 6: Prototipazione – sviluppo di un MVP (Minimum Viable Product)
La fase di prototipazione ci ha aiutato a trasformare la nostra visione in una soluzione praticabile.
Poiché la soluzione completa era onerosa in termini di tempo e budget, abbiamo deciso di creare un MVP, un prototipo semplificato ma funzionale.
Abbiamo sviluppato una breve questionario che presentasse gli elementi più importanti per iniziare ECCOLO QUI
Questa soluzione ci ha permesso testarlo rapidamente e di coinvolgere il team, pur mantenendo il focus su un approccio scalabile.
Fase 7: Test – implementazione e monitoraggio
L’implementazione del sistema ha richiesto pochi giorni per raccogliere feedback ed è stato un vero successo.
Quel singolo documento aveva scatenato approfondimenti e successivi documenti, che andavano ad approfondire ogni singola voce.
Si era creata quello che poi è diventata la cultura del feedback.
I membri del team hanno iniziato a ricevere una media di 4-5 feedback mensili.
Inoltre, sono stati creati dei video formativi in formato Loom, disponibili per tutti i nuovi assunti, assicurando una continuità nella cultura.
I dati raccolti hanno mostrato un miglioramento nel coinvolgimento e nella soddisfazione dei membri del team, con feedback più regolari e pertinenti.
Risultati e Conclusioni
Il design thinking si è rivelato uno strumento potente per affrontare una sfida HR complessa come la cultura del feedback. Grazie a un approccio strutturato e alla capacità di adattare il progetto in base ai feedback ricevuti lungo il percorso, siamo riusciti a creare una cultura del feedback positiva e sostenibile.
L’esperienza dimostra come il design thinking non sia solo utile per il design di prodotti, ma anche per ripensare e migliorare pratiche aziendali esistenti, trasformando processi HR complessi in esperienze stimolanti e di valore per i dipendenti.
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